薪人薪事为企业信息化管理未来奠定基础

为帮助HR深刻理解在数据分析中应当关注什么，常兴龙结合薪人薪事Data双引擎版，进行了重点剖析。历经反复研发、迭代，薪人薪事凝炼出“三层模型”和“51维数据指标”，在今年5月推出了Data双引擎版，通过“三阶六步价值服务体系”，帮助企业科学管理提升效率，用数据驱动人效提升。

薪人薪事常兴龙援引51维数据指标中的“首月离职率”为例：通过分析企业员工的首月离职率，HR可以对“新人培养计划”、“中层领导力”、“组织构架和组织工作”三大策略提出关键的指导建议，根据首月离职率的重要性不同，各策略对应的附加条件生效率也有所差异。这些指标正是HR在数据分析中，应当重点关注的。随后，常兴龙全景化展示了薪人薪事Data双引擎版的价值模型，并以企业招聘模块举例，用数据看板呈现出“HR通过数据分析结果，改善企业招聘求职方案”的实现路径。通过数据分析，HR可以全面把控企业成本，节省40%用人成本。

薪人薪事的目标正是为HR提供可衡量的数据指标，帮助HR立足人才战略和业务战略两大视角，“内外兼修”落地数据分析，同步提升人才竞争力与产业竞争力，驱动企业更好实现增长。

二、HR数据分析三大难题

谈及企业数字化近年来的现状，拥有20年人力资源经验的唐娟霞老师表示：HR在企业数字化转型中扮演着及其重要的角色，也面临着巨大的挑战和压力，在落地数据分析的过程中，HR面临三大难题：

1、如何通过数据分析降低组织沟通成本，提升员工体验？

2、如何整合数据，构建流程化、自动化的人力资源数字运营体系？

3、HR数字化的成果，如何量化和呈现，让老板看到HR的努力？

针对上述难题，唐老师认为，以薪人薪事为首的人力资源SaaS系统，是一个极佳的解决方案。借助SaaS工具，企业可以将多个系统的数据进行打通、整合，保留数据生成的过程，帮助HR更加高效地落地数据分析工作，并将结果以看板形式，直观地呈现给老板，让管理决策真正做到“有据可依”。常兴龙对唐老师的观点给予了高度赞同，并立足企业管理者角色进行了补充：HR想要开展数字分析工作，就必须得到组织成员和老板的认可支持，如何调动组织参与数字化的积极性，是HR在开展工作前，需要优先思考的。

三、中国企业数字化转型现状

今年的调查发现，截至2021年上半年，只有7%企业对自己的数字化管理转型是满意的。他们不仅使用数字化工具进行招聘，例如用AI筛选简历，也会在内部员工体验中用到机器学习与算法：有一家企业很早就开始使用AI聊天软件与员工互动，除了借助机器人提供与工作业务/流程等高相关的知识经验外，HR还发现，这种人机交互对于缓解员工压力、提升员工满意度有一定作用。于是HR马上做了一个管理变化，向老板申请购买了一台实体的机器人放在办公区，和员工同步进行线下互动，并且在机器人对话内容库中放入了与业务无关的普通人际聊天内容，很多员工在和机器人“聊天”的过程中，都被机器人的可爱发言逗得开怀大笑。不过很快这家公司的HR又发现了一个新现象：想要离职的员工会有规律地和机器人去对话，机器人则会给出非常详细、操作性很强的流程建议。与机器人的互动有可能加速有离职意向的员工的具体动作。今年在与该企业交流时，他们的HR就表示，正在思考为机器人增加一些员工挽留方面的内容。这就是所说的技术和管理的交互迭代推进。

有45%的企业表示自己尚未开始数字化转型，这也意味着，在数字化转型服务的市场中，仍然大有可为，对于从事数字化管理服务的企业和个人，会有更大的增长空间。

四、企业对数字化管理的需求与发展方向

调研的过程中，一半以上的企业管理者，都对于企业数字化提出了相似的需求——希望通过数字化转型降低成本，提升组织效能。那么如何做到“降本增效”呢？在调查HR数字化落地最大的挑战时，大部分受访者认为，最大的挑战来源于其所使用的数字化工具无法提供清晰的可视化结果。数字化转型中让人头疼的是，“我有系统，但系统中的数据我看不懂”，从这个角度来看，目前相关产品的开发是远远不够的。

另一重挑战则来源于组织内部。很多企业老板支持数字化转型，但业务部门配合度不高，单纯依靠HR部门去执行，是很难落地的。对于这类企业，我建议在数字化转型中，要优先考虑跨部门协作而非系统落地，如果不同部门间无法达成信任，就很难推动整个组织实施数字化转型。还有不少受访者表示，自己的公司“工具先行，制度落后”。当企业想要推行数字化转型时，要制订相应的制度保驾护航，自上而下给予转型中所需的一系列制度保障。比如员工的绩效考核，就要尽量跟他的某一类数字化行为成果相关联，要去保障那些在转型中做了大量工作的管理层的权益。如果制度无法保障，那么员工使用数字化工具就“全凭自觉”，巨资购置的系统工具最终可能只用来做基础的报销，智能化的人才盘点、绩效管理、学习平台等功能统统没有被开发，这样就太浪费资源了。

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